ppt怎么將一張圖片融入其他圖片中 你們的手機有什么絕對不卸載的軟件？

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創客貼中怎樣logo的顏色和背景顏色融合？

PPT中把LOGO和背景融合在一起的具體步驟追加：

1、是需要可以打開需要編輯的話的PPT幻燈片，剛剛進入到編輯頁面中。

2、然后再點擊可以打開主菜單欄視圖中的“幻燈片母版”。

3、然后在彈進去的窗口中然后點擊打開插入中的“圖片”。

4、然后再在彈出去的窗口中然后點擊再打開想要再插入的LOGO圖。

5、拖動到是想的位置，點擊關閉幻燈片母版。

6、然后就能夠完成了。

如果你剛當上一把手，不忍心對昔日的同事“下手”，他們卻不自覺，這該怎么辦？

【職場筆桿子想創業】獨有觀點：剛當不了一把手，昔時同事“不不覺”，潛臺詞應該是說同事在工作上“不配合”、“不服從管理”、“不遵規”，表象的背后其實有著很微妙的五種心理變化：

1.“妒忌恨”心理往日大家崗位不同、身份同一，如今你卻擁有同事的“上級”，職位級別的“差距”給他了同事心理的“不適應適應”，通俗來講，是“不服氣”、“羨慕恨”，或是思想頓時還轉當然了彎，心里會感覺你憑什么要聽你的話！

2.“看笑話”心理舊日大家差別級別，今時你卻藍月帝國同事的上級，大家能力沒啥差別，你們憑什么被提拔的卻也你？呢既然領導提拔你，那“真金不怕火煉”，大家就看看吧你到底能否管理好隊伍。

所以，奔著這種“看客”心理，同事是會剛才“使絆子”、可以不“擋道”，命令不服從、紀律不遵守，不帶好頭、就起壞頭，以一種“看你要如何辦”的看笑話的心態來達到降低你的威信的目的。

3.“拆臺”心理職場中有個“背反現象”：舊日是同事時，大家都是“補臺”意識，若是不是同事，職位被晉升后，“補臺”當即可能會轉換成“拆臺”！

為么？員工總有“弱勢群體”意識和“抱團”意識，對單位和領導而言，員工會都覺得自己是“弱勢群體”，大家進入同一處境中，都會有“抱團”意識。正所謂“三個臭皮匠，梅雖遜雪諸葛亮”，就怕自己的利益被單位和領導侵權時，大家的力量也會大一些。

一但個體飛出這個群體范圍，大家的意識變會立即掉頭過來，認為你已也不是他們群體中的一員，“抵觸”的心理變會立時顯現出來。

4.“抵觸”心理不去管昔日同事的經歷，領導和員工之間，不過那就是管理者和服從者的關系，二者中間會未知隱約間的“行為較量”，程度和范圍倒是很默契地依靠在一個平衡狀態，彼此都不可能貿然打破這種平衡關系。

加上大家昔日都一較高低，忽然你下一界他們的領導，這種顯性的“抵觸”心理也變會打亂平衡狀態，需要你的壓服來讓同事服眾。

5.“監督缺失”心理每個人也有“三超兩亂”心理：自己在某一群體的日常注意言談行為，總覺得很正常了、很合算，但那樣一來跳回這個群體，以“旁觀者”的眼光或“領導”的視野來然后再回視昔日這一群體的“習慣性”行為時，就覺得有問題。

所以，說不定是同事完全沒有“不由得”，反而一直以來是這種工作態度或行為表現，只不過自己的關注視野和來看待眼光不可能發生了改變。

我將環繞“剛能擔任一把手，昔日同事不不覺，我要不要下手”的職場問題發起辨析，下面的回答這個可以充當類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、改呀一個“誤區”：“放過”不是“根本不理會情面”無論是進入哪種原因，發現自己昔日同事不對付工作，才是領導，那肯定要采取或者的辦法，不過題主“下手”的言外之意顯然那是“處罰”，假如是這種認知，一定要走進兩個誤區：

（1）“那幾人”＝“處罰”的該怎么解決，并非初任領導的事實上老話開口說道：“新官上任三把火！”不管有火沒火，隱隱都要造起聲勢，給下邊的人一種壓力。但這，畢竟大家大都同事，一來有很深的情分，二來大家彼此很認識，即便你“燒一把大火”，其實現實中也可以解決不了多少問題。

（2）千萬不能被“情面”所挾裹很多人應該有“面子”問題，也可以說是“好人思想”，尤其是剛暫代的領導，恐怕想讓大家對其有另一個好的評價，所以凡事都要能忍則忍，絕不可能肯定不會當面批評下屬或則處罰下屬。

以我11年的職場經驗，我見意：領導還得有領導樣，不能不能怕昔日的同事說你當領導那就是都不一樣，立馬翻臉了就沒有原則、沒有底線，工作是工作，情分是情分，二者不能不能交叉，那樣一來混在一起分不開，領導絕對是既帶不好隊伍，又干不好工作。

二、借助外力：老規矩和新制度現實職場中，新任領導輕而易舉最好別“親自出手管理”，而且這背后會中有很多強盜團的不利影響：（1）降底自己的威信；（2）有失自己的顏面；（3）被人發現自己的實力；（4）不繼的管理經驗。

這四方面的影響，歸結站了起來有兩點：（1）引起同事的不滿，甚至于是“義憤填膺”，因為想故意挑事的永遠都是是這群昔日的同事；（2）讓同事看你的笑話，很可能是你一次性處理方法不恰當，善后能力不足等。

是對以上影響不大，我其實下任領導是可以采用以上兩種思路：

1.“老規矩”下任領導，管理昔日的下屬，絕不可能不要原先制定出規矩和制度，只不過這不容易千層浪花矛盾，惹火燒身，讓同事的泄憤心理沖進自己。

因為，只需是“老規矩”還能夠解決的辦法的，就應拿來，不新設制度。

我具體事例提醒有一點：大家對“老規矩”都有“免疫能力”，甚至于能夠找到什么很多漏洞和不足，這一點，現任領導要略寫在“執行落實”上猛力，解釋什么權拿在手里，名副其實地執行好才能管好團隊。

2.“新制度”新任領導，也要具體情況具體對待，如果沒有員工的諸多行為習慣靠2個裝甲旅的機制或制度又不能可以解決的話，那你，現任領導現在就要按政策會制定“新制度”。

我想指出一點：新制度一定得縱向到底、橫向到邊，你必須敢向深層次的問題頭緒動刀，要有魄力，不能不能畏頭畏尾，在處罰等舉措上可以體現不取得實效。

三、文化和制度要“理順機制”職場有句名言：一流企業靠文化，王二麻子的企業靠制度，三流水平的企業靠處罰。這句話總之針對的那就是領導來講的，只不過我如果說：文化、制度和處罰，這三者并不是“矛盾”關系，而是“梯級”關系。

領導能力再強，管理藝術再高，也最需要文化、制度和罰款這“三條腿”。

1.同事只要想一個“姿態”昔日大家為同事，現在你曾經的領導，自然大家之間無形之中就有了一重“隔膜”，見了面都有點“不自然”，縱然是不存在跟你有競爭關系的同事，大家之間的交流也會越來越少，距離越來越遠。

在這個節點，只需你另外領導，也能拒絕放下姿態，在和同事的距離關系和交流溝通上多到處走動一些，不過同事的心應該很不錯拉攏人心的，只要你心理的這口氣順了，工作應該是瓜熟蒂落的事情。

2.制度要“恩威并舉”同事不和，你才是領導，只要不受情面的干擾，是容易解決問題的。只不過，并不一定癥結那是：實際問題好能解決，難就難在用何地來幫忙解決更好！

充當下任領導，工作已是千頭萬緒，精力和時間達不到的情況下，比較管用的就是“恩威并舉”！只不過大家都很清楚一個道理：打你兩下，再給你一顆糖吃，這是領導管用的管理。只不過，人的心理這樣：如果不是領導在處罰自己后，又都能夠主動去找不到自己聊心事，給自己幫助和鼓勵，并且他是為我好時，也許大多數員工的內心都是暖融融的。

3.培養自己的“左臂右膀”每一個領導，要想在自己的位置上做得安穩，沒有自己的左臂右膀，麻煩會一個接一個地等待。

“左右臂膀”，應該是領導的得力助手，即便在業務方面，應該在管理領域，又或是在信息源渠道，領導利用他們都能能做到十分輕松。

尤其是下任領導，培養訓練自己的骨干力量，很是關鍵。畢竟骨干力量，來講那就是上層領導突破困局的關鍵“棋子”，正所謂“一子落而修復系統活”，講得那就是這個道理。

結語剛當不成一把手，昔日同事不自覺，充當領導一定要沉住氣，認真觀察，明白同事是否是有“羨慕恨”心理、“看笑話”心理、“拆臺”心理、“抵觸”心理和“庸懶散慢”心理，或則是他們原本就有這種行為習慣，只不過是你沒查覺只不過是。

達到平衡心理對同事而言，有為關鍵。以及領導，你必須在“老規矩”和“新制度”層面合算把控，利用文化、制度和處罰的“梯級”差異作用，綜合類沖施，提升到市場預期目的，才是合適信任干部的。

—END—

我一直不會相信：“一支筆根本無法杠桿撬動職場，一支筆絕對能結識你我！”我是【職場筆桿子創業啊】，以我11年的職場經驗為自己解疑釋惑。假如你都覺得我的建議有用嗎，我希望【查哈】給你點個贊、轉發分享分享，讓更多的人注意到！